Mercè Botella Mas és llicenciada en Psicologia. Va cursar els crèdits lectius del doctorat en Psicologia Social a la UAB. Experta en direcció de projectes, direcció d’equips i persones, gestió de competències, Outdoor Training, formació directiva i de gestió (tant en entorn presencial com a través d’internet) i consultoria organitzacional. Ha format part de l’equip PDI de la UAB,  i ha estat professora autora i consultora a la UOC. Actualment és sòcia directiva d’OPS NEO i membre del Consell Rector de la Federació de Cooperatives de Treball de Catalunya.

Ha millorat considerablement respecte les edicions pilot de l’any anterior. El disseny de programa està basat en dos eixos de treball: un que és el més visible per part dels participants (definir i defensar un projecte innovador) i un altre que és la principal raó de ser del programa però que és poc conscient per part dels participants fins al final del programa: la presa de consciència del desplegament de les competències en el marc d’un equip d’alt rendiment.

A l’edició d’enguany ha pres molta més rellevància i ha ofert més valor l’anàlisi de les competències dels equips de treball i de les persones que els constituïen. L’equip de coaches ha aconseguit que la majoria de participants prenguessin consciència de les competències que es posaven en escena en cada moment. S’han adonat de com la manca de lideratge fa decaure la productivitat i la motivació de l’equip; han pres consciència del valor de posar de manifest un conflicte com a pas necessari per gestionar-lo i reduir els seus efectes; han aconseguit trobar un rol diferent al que estan habituats perquè les necessitats de l’equip ho requerien; han sentit incomoditat per no compartir les decisions de l’equip i n’han patit les conseqüències pel fet de no haver-ho explicitat amb la resta de components de l’equip.

Els resultats d’aquesta edició són els que es desprenen d’haver viscut una experiència d’aprenentatge intensa que deixa petjada a la memòria. Per citar-ne alguns:

• Valorar els avantatges d’un equip heterogeni pel què fa a tipus de coneixements tècnics i de competències transversals.

• Incorporar noves mirades a l’hora de definir solucions als problemes i, sobretot, de definir problemes a partir de necessitats.

• Aportar valor en un equip malgrat, en algun cas, la seva competència tècnica no fos necessària pel projecte que s’estava desenvolupant.

• Sentir "incomoditat”, prendre consciència de la pròpia responsabilitat sobre aquest sentiment i valdre’s de mecanismes per intervenir en les situacions que generen aquesta incomoditat.

• Observar comportaments excel•lents d’altres persones, valorar-los i intentar incorporar-los com un patró de comportament desitjable.

Les competències personals i socials no només són útils per gestionar empreses. Es pot dir que són útils per viure en equilibri, tant a l’entorn laboral com en el personal. Hi ha estudis del MIT que constaten que els alumnes que tenen les carreres més brillants no són els que van destacar per les seves competències tècniques al llarg de la seva carrera acadèmica, sinó que són els que van destacar per la seva intel·ligència emocional (és a dir, pel grau de desenvolupament de les seves competències personals i socials). Les competències que intervenen per trobar un bon encaix en un equip d’alt rendiment són les mateixes que intervenen per passar unes bones vacances amb un grup de persones (conegudes o desconegudes).

El programa s’ha presentat a diverses persones del món empresarial perquè el valoressin. La principal pega que hi troben és que un programa de tan poca durada no aconsegueix desenvolupar competències. I és cert que no hi ha temps per desenvolupar competències. Tampoc ho pretén. El seu principal valor és el d’esdevenir una experiència d’alt impacte que esdevé una referència d’aprenentatge al llarg de molts anys. Es podria dir que són aprenentatges "per ruptura”. Per exemple, entre l’abans i el després d’aquesta experiència de només 4 dies molts dels participants:

• Tenen ganes de treballar en empreses on el procés d’innovació és un procés a l’abast de tothom, on la cultura de la innovació és la cultura de l’empresa.

• Han identificat l’elevat valor d’un equip heterogeni en general, però també pel què fa a àrees de coneixement i consideren desitjable formar part d’equips interdisciplinars

• S’han comportat més com a membres d’un equip que com individus treballant en el marc d’un grup.

• S’han plantejat crear una empresa amb alguns membres de l’equip.

• Han establert lligams forts amb persones d’altres enginyeries, d’altres universitats.

• Han  incorporat una nova mirada del món, afegida a la que ja tenien. De la carrera surten entrenats a trobar solucions tècniques als problemes. 

Arran d’aquesta experiència també han sentit que és imprescindible saber definir bons problemes a partir de l’anàlisi de necessitats de la humanitat. Aquesta nova mirada els dóna inseguretat i és on troben a faltar persones que també tenen altres mirades del món, persones d’altres àrees de coneixement, persones d’altres cultures, etc. 

Potser això ha estat així en el passat, però ara es constata que les empreses de nova creació que reposen en un equip  dupliquen les previsions d’èxit respecte les empreses que impulsen emprenedors sols.

Aquests curs l’hauríem de fer en anglès? 

La llengua d’un programa com aquest no es pot decidir en independència de la llengua de les persones que hi participen. En tractar-se d’un programa d’aprenentatge vivencial la llengua només es pot tractar com una eina bàsica de comunicació. Si es volgués que fos en anglès caldria reservar, com a mínim, la meitat de les places a participants de parla anglesa (o altres idiomes) per promoure que l’anglès fos la llengua vehicular. 

De fet, les competències que es posen en escena al llarg del programa són moltes més que les que assenyalem com les competències a treballar. El propòsit del programa és prendre consciència del desenvolupament competencial i, per fer-ho, s’ofereixen mecanismes d’observació i d’anàlisi als participants i, cada dia, en algun moment o altre es demana als participants que trobin evidències de diversos graus de desenvolupament competencial dins del grup i en els altres grups, fent parar l’atenció en com les competències es manifesten a través dels comportaments. Aquests mecanismes tant serveixen per observar i analitzar una competència com una altra. Si una persona els incorpora per treballar unes competències li serà molt fàcil transferir-ho en el treball de qualsevol altra competència. Si es treballen moltes competències es corre el risc de focalitzar l’atenció cap al "què” (les competències) i dispersar l’atenció en relació al "com” (el mètode d’observació i anàlisi).